This tool scores a job offer (or compares multiple) across the dimensions that predict satisfaction and growth — total comp, manager quality, growth trajectory, work content, team competence, commute/flexibility, company stability, and culture fit. You provide weights, the tool aggregates to a single normalized score.
The structure helps in two ways: it forces you to assess each dimension explicitly rather than letting one (usually salary) dominate gut feeling; and it produces something you can compare across offers without revisiting each one from scratch.
The score is meaningful for ranking, less meaningful as an absolute number. Two offers within 10% of each other should be decided on the largest single-dimension gap, not the aggregate. Spurious precision is the most common misuse.
Bu araç bir iş teklifini (veya birden çoğunu) tatmin ve büyümeyi yordayan boyutlarda skorlar — toplam ücret, yönetici kalitesi, büyüme yörüngesi, iş içeriği, ekip yetkinliği, ulaşım/esneklik, şirket istikrarı ve kültür uyumu. Siz ağırlıkları verirsiniz, araç tek normalize skora birleştirir.
Yapı iki şekilde yardımcıdır: her boyutu açıkça değerlendirmenizi zorlar (genellikle maaşın iç sesi domine etmesini engeller); ve teklifler arasında karşılaştırılabilir bir şey üretir, her birini sıfırdan yeniden ziyaret etmeden.
Skor sıralama için anlamlı, mutlak rakam olarak daha az anlamlıdır. Birbirine %10 içinde iki teklif, agreganın değil en büyük tek boyut farkının üzerinden karara bağlanmalı. Sahte kesinlik en yaygın yanlış kullanım.
Using the score wisely
Skoru akıllıca kullanmak
Tied offers. If two offers score within 10%, look at which dimensions diverge most. A 5% higher total comp offer with significantly worse manager rating is the worse offer.
Single-dimension dominance. If salary weights overwhelmingly, smaller offers in other dimensions might score very low overall while being meaningfully better in lived experience. Re-check that your weights match what you actually care about.
The 5-year question. Re-score each offer asking "what does this look like 5 years from now?" Some offers compound (skills, network); others stall.
Beraberlik teklifleri. İki teklif %10 içinde skor alıyorsa, en çok hangi boyutların ayrıştığına bakın. %5 daha yüksek toplam ücret ama belirgin daha kötü yönetici puanlı teklif daha kötü tekliftir.
Tek boyut baskınlığı. Maaş ağırlığı ezici ise, diğer boyutlarda daha küçük teklifler genel olarak çok düşük skorlanırken yaşanan deneyimde anlamlı daha iyi olabilir. Ağırlıklarınızın gerçekten önemsediğinizle eşleştiğini yeniden kontrol edin.
5 yıl sorusu. Her teklifi "5 yıl sonra ne gibi görünür?" sorusuyla yeniden skorlayın. Bazı teklifler bileşikleşir (beceri, ağ); bazıları tıkanır.
Errors to avoid
Kaçınılacak hatalar
Over-weighting salary. Salary is easy to compare, so it gets disproportionate weight. After basic needs are met, growth and manager quality usually matter more for career arc.
Romance on equity. Discount equity heavily. Most startup equity is worth zero; even successful exits dilute employees more than expected.
Not interviewing your manager. Talk to them twice and to someone who reports to them once. This single factor predicts more than any other.
Confidence in 0.01 precision. The score has uncertainty. Treat differences below 5% as ties.
Maaşa fazla ağırlık vermek. Maaş karşılaştırması kolaydır; orantısız ağırlık alır. Temel ihtiyaçlar karşılandıktan sonra büyüme ve yönetici kalitesi kariyer yörüngesi için genelde daha önemlidir.
Hisse romantizmi. Hisseyi ağır iskonto edin. Çoğu startup hissesi sıfırdır; başarılı çıkışlar bile çalışanları beklenenden çok dilüsyona uğratır.
Yöneticinizle mülakat yapmamak. Onlarla iki kez, ona raporlayan biriyle bir kez konuşun. Bu tek faktör başka her şeyden çok yordar.
0,01 hassasiyete güven. Skorun belirsizliği var. %5'in altındaki farkları beraberlik kabul edin.
Frequently asked questions
Sık sorulan sorular
How should I set weights?
Reflect actual priorities, not what sounds right. If commute genuinely matters more than title to you, that's the weight.
What's a 'good' total score?
Comparison matters more than absolute. A 70 vs a 65 is meaningful; a 70 in isolation tells you nothing.
Should I include benefits in total comp?
Yes — assign a cash-equivalent value to private health, food card, transport, training budget. These often shift the answer.
How do I evaluate a manager from interviews?
Look for engagement during your conversations, specific examples (not platitudes) when asked about how they handle disagreements or mistakes, and how the person who reports to them describes the relationship.
Ağırlıkları nasıl ayarlamalıyım?
Doğru gelene değil, gerçek önceliklerinize göre. Ulaşım sizin için unvandan gerçekten önemliyse, ağırlık odur.
'İyi' toplam skor nedir?
Karşılaştırma mutlaktan önemli. 70 vs 65 anlamlı; tek başına 70 size bir şey söylemez.
Yan hakları toplam ücrete dahil etmeli miyim?
Evet — özel sağlık, yemek kartı, ulaşım, eğitim bütçesine nakit eşdeğer değer atayın. Bunlar cevabı genelde değiştirir.
Yöneticiyi mülakatlardan nasıl değerlendiririm?
Konuşmalarınızdaki ilgilerine, anlaşmazlık veya hatalarla nasıl başa çıktıkları sorulduğunda spesifik örneklerine (genel laflara değil) ve onlara raporlayan kişinin ilişkiyi nasıl tarif ettiğine bakın.